Конфликтные ситуации возникают в любом коллективе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но чаще конфликты негативно влияют на вовлеченность и работу команды, а также эффективность компании в целом.

Конфликт между руководителем и командой может заключаться в личных глубинных убеждениях человека, которые были сформированы еще в детстве. Пережитые ситуации не идут бесследно. В организационной системе кто-то может видеть в коллеге не партнер, а отца или мать, просто проигрывая уже известны сценарии. Таким образом, отношения строятся по одним и тем же паттернами ровно до того момента, пока не будут проведены внутренние изменения.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

  • Расход времени на разрешение конфликтов;
  • Потеря производительности;
  • Текучесть кадров из-за напряженную атмосферу.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

Стратегий поведения несколько:

  1. При уступке вы ставите интересы оппонента выше собственных.
  2. При соперничестве вы ставите свои интересы выше интересов оппонента.
  3. Уход от конфликта — это бездействие.
  4. Взаимная уступка, когда обе стороны чем-то жертвуют, но что-то приобретают, называется компромиссом. Его можно найти, если между вами и оппонентом нет напряженности в или агрессии, вы не пытаетесь друг другом манипулировать.
  5. Ну а если вы с оппонентом оба решите найти альтернативу, которая устроит всех, то станете партнерами и начнете сотрудничать.

Выбирая стратегию, опирайтесь на уровень общения с оппонентом (степень доверия между вами) и его готовность к сотрудничеству.

Уровни общения могут быть следующими:

Оборонный. Это то, что называется «бей или беги». Если в вашей команде есть человек, болезненно чувствительная к изменениям и нововведениям, которая в какой — либо разговоре закрывается и отражается это тот самый случай.

Почтенный. Оппонент понимает вашу точку зрения, но не сопереживает вам, хотя и открытого противостояния не хочет. Если у Вас есть подчиненные, которые готовы работать, но не проявлять инициативу — они еще на этом уровне.

Синергия. Возникает при высокой степени взаимного доверия и готовности к сотрудничеству. С коллегами, которые переживают показателей не менее Вас, такие рабочие активные и инициативные.

На оборонном уровне договориться с оппонентом будет сложно, поэтому, чтобы конфликт разрешился, постарайтесь поднять уровень общения к уважительному.

  • Установите настоящий мотив оппонента.
  • Узнайте, что за нужда им движет.
  • Выясните, где ваши интересы сталкиваются, а где совпадают.
  • Предложите варианты решения конфликта, которые устроят обоих.
  • Покажите готовность к партнерству и предложите оппоненту сделать первый шаг вместе.

Но не стоит забывать, что никакие меры не будут работать, если лидер вовремя не расставит нужные акценты. Люди-самый ценный ресурс в любой организации. Поэтому задача руководителя-доносить до сотрудников основные ценности и корпоративные нормы компании. Чем чаще руководитель общается с сотрудниками, тем больше у него возможностей владеть ситуацией и решать возникающие разногласия еще до того, как они перерастут в конфликт.

Не следует забывать и о возможности оценить конфликтность персонала. В нашем распоряжении ряд методик, каждая из которых является отличным инструментом для оценки конфликтности личности. Мы поможем получить достаточно полную картину о конфликтность личности.