Вступ
Конфліктні ситуації виникають у будь-якому колективі. Іноді здоровий конфлікт іде на користь, призводить до дискусій і відкриває нові способи вирішення проблем. Але частіше конфлікти негативно впливають на залученість і роботу команди, а також на ефективність компанії в цілому.
Конфлікт між керівником і командою може полягати в особистих глибинних переконаннях людини, які були сформовані ще в дитинстві. Пережиті ситуації не йдуть безслідно. В організаційній системі хтось може бачити в колезі не партнера, а батька або матір, просто програючи вже відомі сценарії. Таким чином, відносини будуються за одними і тими ж патернами рівно до того моменту, поки не будуть проведені внутрішні зміни.
Наслідки робочих конфліктів для лідерів:
- Витрата часу на вирішення конфліктів;
- Втрата продуктивності;
- Плинність кадрів через напружену атмосферу.
Як поводити себе в конфліктній ситуації?
Стратегій поведінки декілька:
- При поступці ви ставите інтереси опонента вище власних.
- При суперництві ви ставите свої інтереси вище інтересів опонента.
- Відхід від конфлікту – це бездіяльність.
- Взаємна поступка, коли обидві сторони чимось жертвують, але щось набувають, називається компромісом. Його можна знайти, якщо між вами і опонентом немає напруженості або агресії, ви не намагаєтеся один одним маніпулювати.
- Ну а якщо ви з опонентом обидва вирішите знайти альтернативу, яка влаштує всіх, то станете партнерами і почнете співпрацювати.
Вибираючи стратегію, спирайтеся на рівень спілкування з опонентом (ступінь довіри між вами) і його готовність до співпраці.
Рівні спілкування можуть бути наступними:
Оборонний. Це те, що називається “бий або біжи”. Якщо у вашій команді є людина, болісно чутлива до змін і нововведень, яка в будь – якій розмові закривається і відбивається — це той самий випадок.
Поважний. Опонент розуміє вашу точку зору, але не співпереживає вам, хоча і відкритого протистояння не хоче. Якщо у Вас є підлеглі, які готові працювати, але не проявляти ініціативу – вони ще на цьому рівні.
Синергія. Виникає при високому ступені взаємної довіри і готовності до співпраці. З колегами, які переживають за показники не менше Вас, такі робітники активні та ініціативні.
На оборонному рівні домовитися з опонентом буде складно, тому, щоб конфлікт вирішився, постарайтеся підняти рівень спілкування до шанобливого.
- Встановіть справжній мотив опонента.
- Дізнайтеся, що за потреба ним рухає.
- З’ясуйте, де ваші інтереси стикаються, а де збігаються.
- Запропонуйте варіанти вирішення конфлікту, які влаштують обох.
- Покажіть готовність до партнерства і запропонуйте опоненту зробити перший крок разом.
Але не варто забувати, що жодні заходи не будуть працювати, якщо лідер вчасно не розставить потрібні акценти. Люди – найцінніший ресурс в будь-якій організації. Тому завдання керівника — доносити до співробітників основні цінності та корпоративні норми компанії. Чим частіше керівник спілкується зі співробітниками, тим більше у нього можливостей володіти ситуацією і вирішувати виникаючі незгоди ще до того, як вони переростуть в конфлікт.
Не слід забувати і про можливість оцінити конфліктність персоналу. У нашому розпорядженні низка методик, кожна з яких є відмінним інструментом для оцінки конфліктності особистості. Ми допоможемо отримати досить повну картину про конфліктність особистості.
