Конфліктні ситуації виникають у будь-якому колективі. Іноді здоровий конфлікт іде на користь, призводить до дискусій і відкриває нові способи вирішення проблем. Але частіше конфлікти  негативно впливають на залученість і роботу команди, а також ефективність компанії в цілому.

Конфлікт між керівником і командою може полягати в особистих глибинних переконаннях людини, які були сформовані ще в дитинстві. Пережиті ситуації не йдуть безслідно. В організаційній системі хтось може бачити в колезі не партнера, а батька або матір, просто програючи вже відомі сценарії. Таким чином, відносини будуються за одними і тими ж патернами рівно до того моменту, поки не будуть проведені внутрішні зміни.

Наслідки робочих конфліктів для лідерів:

  • Витрата часу на вирішення конфліктів;
  • Втрата продуктивності;
  • Текучість кадрів через напружену атмосферу.

Як вести себе в конфліктній ситуації?

Стратегій поведінки декілька:

  1. При поступці ви ставите інтереси опонента вище власних.
  2. При суперництві ви ставите свої інтереси вище інтересів опонента.
  3. Відхід від конфлікту – це бездіяльність.
  4. Взаємна поступка, коли обидві сторони чимось жертвують, але щось набувають, називається компромісом. Його можна знайти, якщо між вами і опонентом немає напруженості або агресії, ви не намагаєтеся один одним маніпулювати.
  5. Ну а якщо ви з опонентом обидва вирішите знайти альтернативу, яка влаштує всіх, то станете партнерами і почнете співпрацювати.

Вибираючи стратегію, спирайтеся на рівень спілкування з опонентом (ступінь довіри між вами) і його готовність до співпраці.

Рівні спілкування можуть бути наступними:

Оборонний. Це те, що називається “бий або біжи”. Якщо у вашій команді є людина, болісно чутлива до змін і нововведень, яка в будь – якій розмові закривається і відбивається-це той самий випадок.

Поважний. Опонент розуміє вашу точку зору, але не співпереживає вам, хоча і відкритого протистояння не хоче. Якщо у Вас є підлеглі, які готові працювати, але не проявляти ініціативу – вони ще на цьому рівні.

Синергія. Виникає при високому ступені взаємної довіри і готовності до співпраці. З колегами, які переживають за показники не менше Вас, такі робітники активні та ініціативні.

На оборонному рівні домовитися з опонентом буде складно, тому, щоб конфлікт вирішився, постарайтеся підняти рівень спілкування до шанобливого.

  1. Встановіть справжній мотив опонента.
  2. Дізнайтеся, що за потреба їм рухає.
  3. З’ясуйте, де ваші інтереси стикаються, а де збігаються.
  4. Запропонуйте варіанти вирішення конфлікту, які влаштують обох.
  5. Покажіть готовність до партнерства і запропонуйте опоненту зробити перший крок разом.

Але не варто забувати, що жодні заходи не будуть працювати, якщо лідер вчасно не розставить потрібні акценти. Люди-найцінніший ресурс в будь-якій організації. Тому завдання керівника-доносити до співробітників основні цінності і корпоративні норми компанії. Чим частіше керівник спілкується зі співробітниками, тим більше у нього можливостей володіти ситуацією і вирішувати виникаючі незгоди ще до того, як вони переростуть в конфлікт.

Не слід забувати і про можливість оцінити конфліктність персоналу. У нашому розпорядженні низка методик, кожна з яких є відмінним інструментом для оцінки конфліктності особистості. Ми допоможемо отримати досить повну картину про конфліктність особистості.